Observatoire de l'Inclusion (ODI)
L'Observatoire De l'Inclusion créé par l'AFMD, AlterNego et Just Different est le premier observatoire de mesure de l'inclusion dans les organisations. Il permet de produire un état des lieux de l'inclusion au travail avec une vue globale, comparative, et transversale.
En 2026, l'Observatoire De l'Inclusion revient et se développe
L'AFMD, AlterNego et Just Different ont le plaisir d'officialiser le lancement de la deuxième édition de l'Observatoire De l'Inclusion (ODI). Cette année, l'ODI s'ouvre à toutes les organisations, adhérentes comme non adhérentes de l'AFMD, et élargit son périmètre ainsi que son benchmark.
L'ODI, c'est quoi ?
- Un modèle unique et innovant qui dépasse les mesures silotées par critères de discrimination
- Une mesure en miroir inédite qui permet d'évaluer les actions transversales réalisées par les organisations et de mesurer le sentiment d’inclusion des collaborateurs et collaboratrices
- Un accompagnement par trois partenaires experts que sont l'AFMD, AlterNego, et Just Different tout au long du processus
Pourquoi participer à l'ODI
- Se mesurer : obtenir un score d'inclusion transversale
- Se benchmarker : se positionner par rapport à d’autres organisations et une moyenne nationale
- Piloter sa stratégie Égalité / Équité, Diversité et Inclusion : définir des indicateurs de progrès et renouveler la mesure dans le temps
Première édition de l'ODI en 2025
Les organisations participantes
Pour la première édition de l'Observatoire De l'Inclusion, 10 organisations volontaires et adhérentes de l'AFMD dans des secteurs d'activité et de tailles variés ont mis leurs collaborateurs et collaboratrices à contribution.
Les enseignements clés à découvrir 
23 351 réponses à une série de questions visant à évaluer l’efficacité des actions d’inclusion mises en œuvre ont été collectées.
L’équité, socle encore fragile de l’inclusion
L’équité de traitement demeure le point aveugle des organisations, à la fois pilier le moins investi par les organisations et où les salarié·es perçoivent le moins de progrès, avec un indice d’action et d’impact de 53 sur 100.
À l’inverse, avec un indice de 61, le sentiment d’appartenance apparaît comme le pilier à l’impact le plus positif. Les organisations actives sur ce volet enregistrent des résultats supérieurs de cinq points à la moyenne, preuve que le sujet de l’identité est important dans les organisations et celles-ci ont tout à gagner à intégrer le sentiment d’appartenance dans leurs priorités.
Le management, angle mort des politiques diversité & Inclusion
Alors que la gouvernance et la communication atteignent en moyenne un indice de 70 sur 100, les actions managériales plafonnent à 47, signe que les managers ne sont pas la cible principale des actions de diversité et d’inclusion. Pourtant, elles et ils sont les plus exposé·es aux conséquences concrètes qui résultent de la diversité des équipes.
Les écarts de perceptions entre managers et non-managers sont importants sur tous les piliers et toutes les dimensions de l’inclusion. Ainsi, 70% des managers contre 50% des non-managers trouvent qu’au sein de leur organisation les discriminations sont entendues et traitées. Il semble donc encore difficile de diffuser la culture inclusive à tous les niveaux de l’organisation.
Les résultats de l’ODI mettent en lumière six enseignements majeurs qui invitent les organisations à porter un regard renouvelé sur leurs pratiques d’inclusion. Pour les découvrir en intégralité, rendez-vous sur le rapport complet.
Je découvre les résultats globaux de l'ODI 2025
Je consulte le rapport synthétique
L'événement de restitution des résultats
Les résultats ont été présentés lors d'un événement inédit, le Pop-Up de l'ODI, conçu sous forme d'exposition interactive, qui a rassemblé près de 120 représentant·es des organisations participantes.
Origines de l'ODI
Naissance du projet et du partenariat
En 2016 s’est tenu un groupe de travail avec AlterNego et Just Different qui avait pour objectif de définir le modèle de l'inclusion au travail. Il a donné lieu à l'ouvrage « L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique », co-écrit par Patrick Scharnitzky et Pete Stone.
En 2020, un deuxième groupe de travail a réuni quatorze organisations adhérentes de l’AFMD autour de la production de la mesure du concept. En 2021, une première version d'un outil inédit, le Baromètre des Organisations Inclusives (« le BOI ») a été développée, et une phase de bêta-test a été réalisée auprès de 8 organisations. 
Forts de ce succès et de ces enseignements, l'AFMD, AlterNego et Just Different ont lancé en 2025 la première édition de l'ODI afin que soit produit un état des lieux de l'inclusion au travail en France, avec une vue globale, comparative, et transversale.
Fonctionnement de l'Observatoire
L'inclusion peut être définie comme la mise en mouvement de toutes les diversités (sociodémographiques et cognitives), de façon transversale, au service du bien-être individuel et de la performance collective. Son modèle repose sur quatre piliers (la transversalité, l'équité, la coopération, l'appartenance) et quatre dimensions (la gouvernance, le pilotage, le management, et la communication).
À l’heure où il existe de nombreux outils qui mesurent la diversité de façon silotée, l'ODI propose une approche transversale de l’inclusion, c’est-à-dire sans questionner les critères de diversité. Pour cela, elle propose une mesure en miroir des actions réalisées par les responsables RH ou référent·es EDI dans les organisations d’une part, et des impacts et du sentiment d'inclusion des salarié·es ou agent·es de ces organisations d’autre part.
Rejoindre l'ODI
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Nous nous tenons à votre entière disposition pour échanger à ce sujet. N'hésitez pas à nous contacter !