La diversité et l’inclusion au cœur de la construction de la société de demain
Nos propositions pour mobiliser les candidats et candidates à la présidence
Faire de la diversité et de l’inclusion la priorité du prochain quinquennat
L’AFMD interpelle les candidat·es à la présidentielle et les appelle à mettre les enjeux de non-discrimination et de diversité en milieu professionnel au cœur de leurs programmes et de leurs actions.
L’AFMD formule six propositions de nature à accompagner la réussite des organisations.
L’AFMD appelle les futurs responsables publics à prendre les mesures pour impulser une action coordonnée avec l’ensemble des organisations, pour intégrer tous les talents dans le monde du travail quelles que soient leurs différences.
L’inclusion, une condition de la performance et de la cohésion sociale
Le respect des différences, le dynamisme de notre économie et la cohésion sociale, sont intimement liés. La diversité est un état de fait, l’inclusion est un choix de société. Elles participent à la performance de nos organisations.
C’est pourquoi l’AFMD propose aux présidentiables des actions permettant de :
- Soutenir la mise en place de dispositifs efficaces de prévention des discriminations et de management de la diversité au sein des organisations
- Construire un environnement de travail ouvert, mixte et inclusif
- Renforcer la prise en compte des politiques diversité et inclusion dans la valorisation des organisations
Soutenir la mise en place de dispositifs efficaces de prévention des discriminations et de management de la diversité au sein des organisations
Proposition 1 / 6 : Nommer un·e référent·e "Diversité et inclusion" dans toutes les organisations de plus de 250 salarié·es
L’AFMD propose la nomination d'un référent·e « Diversité et inclusion » dans les entreprises de plus de 250 salarié·es.
Chacun·e pouvant être à la fois porteur de stéréotypes et moteur dans la lutte contre les discriminations, le ou la référent·e veille à l’efficacité de la politique de non-discrimination, de diversité et d’inclusion de son organisation et a un rôle de conseil et d'expertise auprès des instance de direction, des personnels des ressources humaines, des représentant·es du personnel et des managers.
Proposition 2 / 6 : Accompagner les organisations de toutes tailles dans la lutte contre les discriminations dans le recrutement
L’AFMD souhaite la création d’un référentiel de formation à recruter sans discriminer et d’un mécanisme de soutien financier.
Le référentiel souhaité vise à définir un cadre commun et à présenter des préconisations quant aux méthodes et aux contenus de formation. Il s’agira de recenser les étapes les plus couramment observées dans le cadre du recrutement et de définir, pour chacune de ces phases, les acteurs susceptibles d’être concernés ainsi que les principaux enjeux et points de vigilance.
Construire un environnement de travail ouvert, mixte et inclusif
Proposition 3 / 6 : Intégrer un module d’enseignement visant la déconstruction des stéréotypes auprès des élèves et des étudiant·es dans les cursus de formation
L’AFMD souhaite l’intégration d’un module d’enseignement obligatoire pour lutter contre les stéréotypes dès le lycée et dans les différents cursus d’études supérieures, de manière à ce que chaque élève et étudiant·e soit formé·e au cours de son parcours scolaire aux impacts de ces stéréotypes et aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Il s’agit de faire de la déconstruction des stéréotypes un fil rouge tout au long du parcours des étudiant·es sous différentes formes (cours théoriques, ateliers, quiz, travaux pratiques, etc.). Les stéréotypes liés au genre, à l’origine présumée des personnes, à l’appartenance religieuse réelle ou supposée, à l’apparence physique (tatouage, corpulence, etc.), à l’état de santé, au handicap ou encore à l’âge par exemple, sont autant de risques d’un traitement inégal.
Proposition 4 / 6 : Favoriser la mixité des métiers en agissant sur les choix d'orientation et les procédures de gestion de carrière
L'AFMD souhaite favoriser la mixité des métiers en identifiant les biais existants tout au long du parcours scolaire et professionnelle. L'obtention du premier poste et l'entrée dans la parentalité sont deux autres moments clés dans la construction des carrières au cours desquels divers biais peuvent s'exprimer et résulter en divergences de choix de carrière structurantes pour la suite des parcours professionnels.
La réalisation d’une enquête nationale permettrait d’identifier les moments clés de la scolarité ou des études supérieures au cours desquels les choix d’orientation se construisent et prédéfinissent les futurs choix de filières/carrières, ainsi que de rechercher les facteurs de biais dans ces choix.
Renforcer la prise en compte des politiques diversité et inclusion dans la valorisation des organisations
Proposition 5 / 6 : Intégrer la diversité et l’inclusion dans les systèmes de notation et d’appréciation de la performance extra-financière des organisations
L'AFMD souhaite la mise en place d’un groupe de travail relatif à la valorisation des politiques diversité et inclusion dans la liste des indicateurs de reporting extra-financier. En liaison avec les services des ministères économiques et financiers, les réflexions de ce groupe de travail visent à définir les mesures réglementaires d’application de la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté concernant la publication d'informations non financières et d'informations relatives à la diversité (article 216).
Ces indicateurs ont vocation à être intégrés au Code des marchés publics et au code des marchés financiers de manière à faire de la lutte contre les discriminations, de la promotion de la diversité et de l’inclusion un critère de choix d’achat ou d’investissement.
Proposition 6 / 6 : Organiser une campagne annuelle d'information gouvernementale de prévention des discriminations et de promotion des initiatives des organisations sur le sujet
L'AFMD soutient l'organisation d'une campagne annuelle d’information, émanant des pouvoirs publics, de promotion des initiatives des organisations et de prévention des discriminations en milieu professionnel. Sur le principe du “name and shine”, cette campagne valoriserait les initiatives les plus exemplaires des organisations et rappellerait les enjeux et intérêts à lutter contre toutes formes de discrimination.
Cette campagne de sensibilisation s’adresserait aussi bien aux organisations publiques que privées, prenant en compte les risques de discrimination des personnes en poste comme en recherche d’emploi.