Les bonnes pratiques de l’égalité professionnelle

A partir du 8 mars, journée Internationale des droits des femmes, l’AFMD met en avant chaque semaine les bonnes pratiques et initiatives de ses organisations adhérentes sur toutes les thématiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes en entreprise.

Construire son plan d’action, les accords égalité, agir pour l’évolution de carrière, mener une politique globale à l’international, prévenir les violences sexistes et sexuelles… retrouvez chaque semaine les initiatives et les bonnes pratiques des organisations sur cette page.

Construire son plan d'action

Fédération Française de l'Assurance

80 % des Femmes en effet, sont confrontées au sexisme au travail. (source : Rapport du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n°2015-01 février 2016 le sexisme dans le monde du travail : Entre déni et réalité.)

La première étape pour la mise en place d’un plan d’action est de réaliser un état des lieux de son organisation professionnelle. 

Selon l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 

La Fédération Française de l’Assurance (FFA) a décidé d’agir sur le sujet des agissements sexistes, du harcèlement et agressions sexuelles en proposant aux entreprises de sa branche un outil de sensibilisation interactif sous la forme d’un quiz.  Composé de 18 questions autour d’exemples de situations quotidiennes dans le milieu professionnel, il apporte un éclairage sur les impacts individuels et collectifs de tels agissements, et offre des ressources : documents, informations et contacts en cas de harcèlement et d’agissements sexistes. 

Chaque personne peut réaliser son autodiagnostic de façon anonyme. Les quelques informations récoltées par la FFA (sexe, région, statut cadre ou non, manager ou non) permettront d’avoir une première image du degré de maturité des collaborateurs∙trices de l’assurance sur ce sujet. 

Agir pour l’égalité femmes-hommes dans l’évolution de carrière

Orano

Dans l’industrie, les femmes représentent seulement 30% des salariés et 15% des cadres dirigeants.

Pour augmenter le nombre de femmes au sein de ses instances dirigeantes et leur apporter le soutien nécessaire à leur évolution, Orano a mis en place en 2016 un cycle de formation pour ses femmes talents, collaboratrices confirmées ainsi qu’en début de carrière, au sein de son école de management interne.

Composé de sessions collectives puis d’un coaching individualisé, l’objectif est donner les clés de lecture et d’appréhension de l’environnement. Le but n’est pas de mettre en avant un modèle de « leadership au féminin » mais de donner des exemples, des outils et d’accompagner les collaboratrices dans la construction de leur parcours. A fin 2020 ceux sont plus de 150 femmes talents en début de carrière ou confirmées qui ont bénéficié de cet accompagnement.

Orano a à cœur de construire ces formations à la croisée des objectifs des différents acteurs (RH, management opérationnel, diversité) pour s’intégrer dans une politique globale d’égalité professionnelle en « accordant nos métiers industriels au féminin pluriel »

Doter l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices d’outils visant à prévenir les cas de harcèlement sexuel. 

EDF 

En 2019, dans une perspective d’affirmer une politique de « tolérance zéro », EDF a créé deux guides « Repères » sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel à destination des managers et services de RH. 

Le document Repères sur le Harcèlement sexuel comprend des références légales, une grille de lecture neutre et objective, des analyses de cas pratiques pour mieux identifier les situations à risques et les relais à mobiliser. Afin de faciliter l’analyse d’une situation en se posant les bonnes questions, il propose une grille de lecture organisée sous forme de logigramme et des tableaux recensant des comportements acceptables et inacceptables. De même sont rappelés la procédure interne applicable en cas de traitement d’une situation de harcèlement, les principes à respecter et les actions à mettre en œuvre en tant que manager ou RH. 
Afin que toutes et tous puissent s’emparer du sujet, quel que soit son niveau de responsabilité, le groupe a décliné ce document sous forme de flyers à destination cette fois de tous les salariés. En plus d’une variété de moyens de diffusion (réseau de correspondants, ateliers, séminaires, etc.), cette démarche est ancrée dans l’une des priorités du Groupe :  la santé et sécurité en entreprise. Ce parti-pris a permis une écoute et un meilleur ancrage du sujet dans toute l’organisation.  
 

Rendre visible les enjeux d’égalité femmes-hommes au travail

Heineken

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes et dans le cadre du déploiement de son plan d’action, Heineken à mis en place plusieurs vagues de communication permettant d’aborder le sujet sous différents angles :

1. Partage avec tous les collaborateurs et les collaboratrices d’un état des lieux de l’égalité professionnelle femmes- hommes dans l’organisation sous forme d’une infographie (répartition des effectifs, des congés, augmentations etc.) ;
2. Organisation d’un webinaire mondial avec son réseau 50=50 et le prestataire Lean In network mettant en lumière les biais inconscients envers les femmes au travail – comment les femmes peuvent éprouver de multiples préjugés en raison de leur origine (“race” en anglais), de leur orientation sexuelle, d’un handicap ou d’autres aspects de leur identité. 
3. Lancement d’une campagne d’affichage, intitulée « #Pasnous !» pour interpeller ses salarié.e.s sur le sexisme en entreprise et souligner le rôle important du témoin 
4. Lancement d’un appel à témoignage pour alimenter une campagne sur le modèle des « pépites sexistes » : Cette campagne rendra visible les propos internes sexistes remontés.  
5. Lancement d’un e-learning « Quel collègue êtes-vous ? » à destination de l’ensemble des collaborateurs pour progresser individuellement et collectivement sur L4égalité H/F en s’appuyant sur des situations du quotidien

L’accord mondial pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Orange

En 1979, l’Assemblée générale des Nations Unies adopta la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), souvent décrite comme la « Déclaration internationale des droits des femmes ».  Comportant 30 articles, elle définit explicitement les différentes formes de discrimination à l’égard des femmes et propose des orientations de politique nationale pour lutter contre celles-ci.

Orange a réaffirmé, au niveau international, son engagement de longue date en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes en signant, le 17 juillet 2019, un accord mondial sur le sujet avec UNI Global Union. Déclinable et adaptable dans tous les pays où le Groupe est présent, cet accord volontariste et innovant fixe un cadre commun d’action dans trois domaines : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre les discriminations et les violences. 
La mise en œuvre de l’accord s’appuie sur une démarche participative de tous les acteurs incluant un dialogue social structuré, avec la création de comités dédiés dans les principales filiales et entités du Groupe. Des états des lieux, réalisés notamment dans le cadre des audits GEEIS*, permettent de définir des plans d’action adaptés au contexte local. Le déploiement de l’accord fait l’objet d’un suivi régulier en relation avec les partenaires sociaux, sur la base d’indicateurs chiffrés et du partage de bonnes pratiques.

« L’accord mondial que nous avons signé en 2019 a marqué une étape décisive dans le déploiement international de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans toutes ses dimensions : représentation des femmes dans les métiers du numérique et dans les postes de management, égalité salariale, équilibre des temps de vie, lutte contre les violences. En moins de deux ans et malgré la crise sanitaire, c’est toute une organisation qui s’est structurée et mise en ordre de marche autour de ces enjeux, grâce à la mobilisation de tous les acteurs et à un dialogue social constructif. »
Delphine Pouponneau, Directrice Diversité & Inclusion du groupe Orange

*Gender Equality European & International Standard

Agir contre les inégalités salariales

Michelin

Pour lutter contre les inégalités salariales, Michelin a mis en place, depuis 2016, un partenariat avec l’INED, L’Institut National d’Etudes Démographiques pour établir chaque année un rapport différentiel sur les rémunérations entre femmes et hommes. La méthodologie statistique se base sur l’impact des caractéristiques démographiques telles que  les variables « âge », « ancienneté » et « niveau de responsabilité ». Selon le dernier rapport, une fois neutralisé l’impact successif des variables, « les conclusions de l’étude indiquent que la valeur résiduelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs, est quasi nulle (< 1 %) pour toutes les catégories de personnel ».

Ce travail d’analyse permet d’identifier les sources des écarts et d’affiner ainsi le plan d’action.
Michelin n’a pas prévu d’enveloppe de rattrapage liée à l’étude INED mais, dans le cadre de pilotage des budgets de promotion en cours d’année, une attention spécifique est portée sur certains indicateurs comme les augmentations au retour de congé maternité ainsi que sur des dispositifs de lutte contre l’autocensure et mixité des métiers. 

Favoriser la mixité des metiers

Bouygues Construction

En 2017, seuls 17% des métiers étaient considérés comme mixtes (CIDJ).  

Depuis 2012, Bouygues Construction mène une politique volontariste pour favoriser la mixité dans ses recrutements et lutter contres les inégalités professionnelles. Parmi ses actions emblématiques :  

• L’entreprise a lancé la campagne de recrutement « et pourquoi pas vous ? » qui met en avant les témoignages de collaboratrices du groupe, invitant à découvrir les métiers et des opportunités de carrières, en France comme à l’international et promouvoir tous les métiers de la construction au féminin. 
• Outre son soutien au réseau Welink rassemblant plus de 600 membres actifs et des réseaux en France et à l’international. Bouygues Construction est associé depuis plus de 5 ans  à Elles Bougent pour « Construire la ville de demain ». Elles bougent sensibilise les lycéennes et les étudiantes aux carrières et métiers scientifiques pour favoriser l’accès des femmes au secteur du BTP. 

Depuis, est constatée une augmentation constante de la proportion des femmes au sein du Groupe. Selon les équipes Diversité et Inclusion, cette campagne a permis de changer les codes en interne et en externe. Il s’agissait de la première campagne mondiale de recrutement dans le secteur du BTP qui ciblait les femmes. 

Agir pour l'équilibre vie pro / vie perso

Wavestone

L’équilibre vie pro/vie perso n’est pas seulement en enjeu de bien-être pour les collaborateur.rice.s, c’est aussi un enjeu d’égalité entre les femmes et les hommes alors que les tâches ménagères et celles consacrées aux enfants sont encore aujourd’hui majoritairement prises en charge par les femmes.  Alors que la crise de la Covid et le télétravail prolongé ont remis le sujet en lumière, le cabinet de conseil Wavestone a pris de nouvelles mesures.

• Une plage de connexion de référence a été définie du lundi au vendredi, entre 8h00 et 20h30 constituant un cadre commun en dehors duquel chaque collaborateur.rice est encouragé.e à éviter l’envoi de messages ou les appels professionnels, sauf situations exceptionnelles.
• Un créneau « sanctuarisé » de 13h à 14h a été instauré afin de permettre aux collaborateur.rice.s de réaliser une réelle coupure.
• Des ateliers sont animés pour accompagner les collaborateur.rice.s dans leur organisation personnelle, le bien-être dans le cadre du télétravail ou réfléchir au sujet de manière plus globale. Chaque session inclut un partage d’expérience et une réflexion autour de pistes d’actions collectives et individuelles.
• Une campagne de communication est déployée durant plusieurs mois à l’échelon mondial pour partager articles, bonnes pratiques et conseils sur le sujet.
• Enfin, le sujet sera systématiquement abordé dans le cadre du programme d’intégration et la sélection mensuelle de Moocs envoyée à tout.e.s les collaborateur.rice.s mettra en avant des contenus sur l’équilibre de vie et la gestion du temps.

Réduire l'autocensure

Sanofi

58% des femmes (contre 63% des hommes) estiment avoir l’occasion de s’autopromouvoir et de communiquer sur leurs ambitions. (études de 2017 Hays)

La direction générale de SANOFI a constitué, il y a 7 ans, le réseau  Women@Sanofi. Développé au niveau mondial, les leaders en France ont initié plusieurs actions visant à réduire l’autocensure, entre autres : 

• 911 « I need a coach for my interview » program consiste en un échange téléphonique avec un coach interne dont l’objectif est de préparer un ou une salarié.e à son dernier entretien pour accéder à une mobilité. En effet,  les femmes ont souvent besoin de gagner en confiance et de s'exercer à l'autopromotion pour mieux réussir leurs entretiens d’embauche et augmenter leurs chances d’obtenir les rôles auxquels elles postulent.
• Atelier « I am remarkable » de Google : En février 2020, SANOFI a organisé des ateliers de 2h pour permettre aux femmes et aux groupes sous-représentés de parler ouvertement de leurs réalisations sur le lieu de travail et au-delà, brisant ainsi les normes de modestie et les plafonds de verre . L’objectif est d’améliorer la motivation et les compétences des femmes et des groupes sous-représentés et de remettre en question la perception de l’autopromotion