Le secteur et la fonction EDI face au retour de bâton : tempête passagère ou véritable contrecoup ?

C’est dans un climat agité en 2025 que l’AFMD a mobilisé l’expertise de Laure Bereni, Directrice de recherche au CNRS et autrice de l'ouvrage Le management de la vertu. Quelques mois plus tôt, Trump signait un décret interdisant aux entreprises qui travaillent avec son administration de mener des politiques EDI. Nous souhaitions décrypter avec elle le contexte dans lequel était soudain plongée l’égalité / équité, diversité et inclusion (EDI) : faisait-elle face à un véritable retournement destiné à se prolonger ou à une nouvelle tempête de passage ? 

Retour sur cet entretien et sur les enseignements tirés de notre analyse prospective.

Les quinze dernières années de management de la diversité aux États-Unis : le calme entre les tempêtes

Depuis 2020 s’opère « un nouveau cycle de politisation de l’EDI aux États-Unis ». Le mouvement pour la justice raciale #BlackLivesMatter monte en puissance et retentit largement dans la société civile mais aussi au sein des entreprises. Entre formations, moyens alloués, et visibilité accrue accordée à celles et ceux qu’on appelle les Chief Diversity Officers, il a véritablement poussé les entreprises à renforcer leurs « promesses » en matière d’EDI.

Un premier vent contraire « assez brutal » frappe le pays en milieu d’année 2023 : une décision de la Cour suprême met fin à quarante ans d’affirmative action dans les programmes d’admissions des étudiant·es aux universités. Les mouvements conservateurs et réactionnaires, forts de cette première victoire, redirigent dès lors leurs efforts et hostilités contre les programmes EDI en entreprise au nom de la « discrimination inversée » dont les hommes blancs seraient victimes. Certaines entreprises rétropédalent et démantèlent une partie, voire renoncent à l’entièreté de leur politique EDI – parmi elles Boeing, Harley Davidson, McDonald’s, Walmart, ou encore Meta. D’autres, conscientes des risques juridiques encourus en cas de suppression de ces actions, choisissent de les maintenir, mais « communiquent moins dessus ».

Comme les années 2010, période « relativement calme » au cours de laquelle « la diversité n’était ni vilipendée, ni ultra politisée », paraissent lointaines… ! 

En France, de légers vents contraires ?

L’ultra-politisation de l’EDI et son corollaire, un retour de bâton assumé, restent spécifiques au contexte états-unien. En France, l’intensité de la crise est moindre. Laure Bereni identifie deux raisons principales : d’une part, si le mouvement #MeToo a trouvé un certain écho dans le monde professionnel, aucun mouvement pour la justice sociale n’a atteint en France l’ampleur de #BlackLivesMatter. Les entreprises françaises n’ont donc pas dû se positionner sur les enjeux EDI « de manière politique. » 

D’autre part, la chercheuse souligne le rôle central du cadre juridique dans les politiques EDI. Contrairement au droit états-unien, plutôt rigide, le droit français et européen s’avère bien plus « accueillant et propice » à des mesures proactives de réparation. Depuis les années 2000, des dispositifs juridiques ont été progressivement instaurés pour reconnaître les différences et atténuer les inégalités liées à certains critères de discrimination tels que « le handicap, le genre ou l’âge. »

Un futur incertain et fragile

L’EDI en France échappe pour l’instant à une politisation excessive, mais d’autres sujets subissent les assauts répétés des milieux conservateurs et réactionnaires. Si l’EDI n’est pas (encore !) dans leur ligne de mire, ces mouvements multiplient les charges contre un prétendu « wokisme » qui gangrènerait le monde académique, s’attaquent volontiers aux « droits des personnes trans » et diabolisent « l’écriture inclusive », présentée comme un péril mortel. De même, la réticence des employeurs à aborder frontalement le racisme et les discriminations raciales s’inscrit dans un contexte où ces enjeux sont souvent récupérés par l’extrême droite, qui les instrumentalise pour polariser le débat public. Le critère de l’origine ethnique et culturelle « fait l’objet d’un déni, d’un tabou, il n’est absolument pas traité par les entreprises et les politiques publiques », rappelle Laure Bereni. 

Par ailleurs, l’AFMD relève, ces dernières années, des transformations qui interrogent le périmètre et les moyens de son action : multiplication de questionnements, voire remise en question ouverte des sujets EDI, polarisation accrue des idées, des discours et des conditions de vie, hausse des risques de diversity fatigue, d’épuisement professionnel ou encore d’auto-censure parmi les responsables EDI... Notre mandat 2023-2026 a été l’occasion d’analyser en profondeur ces tendances et signaux faibles, en anticipant leurs implications à l’horizon 2035. 

Si l’éclairage de Laure Bereni sur la situation présente permet d’atténuer certaines inquiétudes, d'autres trajectoires plus sombres et plus contrastées restent possibles d’ici dix ans. La polarisation des positions des organisations vis-à-vis des fonctions et actions EDI pourrait très bien s’ancrer et s’enkyster, tout comme la remise en question de l’EDI pourrait s’affirmer et se généraliser. C’est là tout l’objet de notre démarche de prospective : nous vous invitons à (re)plonger dans les travaux qui en sont issus pour comprendre les dynamiques à l’œuvre, identifier vos marges de manœuvre et dépasser la seule résilience pour activement co-construire un monde du travail plus équitable, plus inclusif, et plus certain.

Et pour continuer d’approfondir ce sujet, nous vous donnons rendez-vous le 2 juin à la Maison de la Radio et de la Musique pour découvrir la prochaine publication de l’AFMD, Le travail de la diversité. Enquête sur les fonctions égalité-équité, diversité et inclusion en France. Corédigée par Tanguy Bizien, responsable des études de l'AFMD et Delphine Lecombe, chargée d'expertise en santé au travail, vous y retrouverez Laure Bereni, qui en signe la préface.

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Illustrations : Colin Lloyd sur Unsplash ; JOE Planas sur Unsplash ; Thanh Dang