Adopter le langage inclusif dans les organisations : un défi impossible à relever ?
Comment sensibiliser et adopter le langage inclusif au sein des organisations ? Rencontre avec l'experte Alicia Birr, Fondatrice de re·wor·l·ding, média d’éducation populaire et organisme de formation spécialisé dans le sujet.
« Je n’aime pas dire "écriture inclusive." »
« Je n’aime pas dire « écriture inclusive. » Je préfère parler d’écriture dégenrée, démasculinisée ou féminisée. Le principe d’inclusion sous-entend qu’il existerait quelque part un propriétaire légitime de la langue qui, dans sa grande générosité, voudrait bien faire l’effort d’y intégrer les femmes en leur attribuant une petite place sur le côté. La réalité est tout autre : les femmes ont été exclues de la langue. Il s’agit donc plutôt de redresser un tort en démasculinisant une langue qui, en l’état, n’est pas du tout neutre. » Noémie Grunenwald, Sur les bouts de la langue. Traduire en féminist/e (2021) |
Il va sans dire que l’appropriation par les organisations des problématiques liées à l’égalité, l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dépend de leur niveau de maturité sur ces questions. À ce titre, l’écriture inclusive illustre parfaitement cette réalité. Après tout, pourquoi parler de « collaborateur·ices » ou de « chercheur·euses » quand les formes masculines « collaborateurs » et « chercheurs » sont censées être neutres et englober les femmes et personnes non-binaires ?
Épineux sujet que celui-ci, du monde professionnel au débat public... Tour à tour accusée de constituer un « péril mortel » ou encore d'être « contraire à l’esprit de la langue française » selon l’Académie française, il semblerait que l'écriture inclusive cumule les délits ! Comme nous l’évoquions dans notre panorama prospectif, « sa pratique cristallise un débat politique qui dépasse largement son usage concret ». Alors que certaines organisations souhaitent adopter une communication plus égalitaire, elles se heurtent à des prises de position très fermes, y compris dans des circulaires ministérielles appelant à bannir cette pratique. Ainsi, l’écriture inclusive est devenue « un marqueur de positionnement politique ». Elle est depuis l'apogée des polémiques médiatiques et politiques en 2017 une expression galvaudée, associée au point médian, celui-là même qui suscite tant de résistances.
Il convient dès lors de revenir sur les fondamentaux. Nombreux sont les termes existants pour parler de « langage inclusif » : écriture inclusive, langage neutre, langage dégenré, parité linguistique, protocole rédactionnel non discriminant ou encore langage épicène. Si certaines expressions peuvent être perçues comme plus militantes que d’autres, elles désignent en réalité peu ou prou la même chose. En 2018, le dictionnaire Le Robert intègre la définition d’écriture inclusive pour la première fois et la désigne comme « l’ensemble des attentions graphiques et syntaxiques permettant d’assurer une égalité des représentations entre les hommes et les femmes ».
Et cette pratique n'a rien de nouveau ! Avant le point médian s'utilisaient déjà les parenthèses pour visibiliser le féminin, comme dans « né(e) » ou « marié(e) » ; et il existe en outre bien d’autres outils et principes moins clivants tout à fait à la portée des organisations pour parler et écrire en inclusif : l’accord de proximité (« le client et les cheffes de projet sont satisfaites du résultat »), ou encore la double flexion (« les dirigeants et dirigeantes »). Pourtant, le climat de controverse freine l’adoption d’outils de langage plus inclusifs, alors même que construire une culture inclusive implique aussi d’utiliser les bons mots pour refléter l’ensemble des diversités présentes dans une organisation. La communication est une des dimensions étudiées par l'Observatoire de l'inclusion et ses résultats 2025 en témoignent : seul·es 53% des répondant·es se reconnaissent « dans les visuels et discours utilisés dans les communications ».
Au sein des organisations, s’extraire des idées reçues et semer les graines
Mais alors, comment porter le sujet et convaincre en interne ? Pour s'extraire des idées reçues et semer les graines au sein des organisations, nous avons eu le plaisir de recevoir Alicia Birr, Fondatrice de re·wor·l·ding, média d’éducation populaire et organisme de formation spécialisé dans le langage inclusif.
Comment le langage inclusif peut permettre d’amplifier son impact, notamment en matière de recrutement, de marque employeur ou de marketing ? Comment anticiper les réfractaires et utiliser les bons outils, grâce, par exemple, à la matrice Evoli créée par Alicia Birr ? Autant de questions auxquelles elle répond dans l’entretien qu’elle nous a consacré. Bon visionnage !
Pourquoi tant de haine ?
Pour continuer d'approfondir la question, nous vous proposons de revenir sur les raisons derrière les controverses que le langage inclusif peut subir.
Le masculin comme « neutre » : une noblesse et un héritage contestés
« Lorsque les deux genres se rencontrent, il faut que le plus noble l’emporte. » Dominique Bouhours, 1675 « Le genre masculin est réputé plus noble que le féminin à cause de la supériorité du mâle sur la femelle. » Nicolas Beauzée, 1767 |
Comme l’explique la sociologue et historienne Juliette Rennes, les formes féminines étaient utilisées au XVIIe siècle de manière bien plus équitable, en particulier pour désigner les métiers : avocate, procureuse, autrice, doctoresse, proviseuse…
Cependant, à la fin de ce même siècle, l’intervention des grammairiens et lexicographes masculinistes a imposé la règle selon laquelle « le masculin l’emporte sur le féminin », sous prétexte que « le mâle est plus noble que la femelle » : une justification non pas linguistique mais politique, reflétant les rapports sociaux de l’époque. Éliane Viennot, historienne de la littérature et critique littéraire, explique : l’Académie française a alors « chassé les noms féminins désignant des activités qu’elle estimait propres aux hommes, mais aussi l’accord de proximité, tout en promouvant le mot homme au sens de représentant de l’humanité. »
Cette règle, enseignée dans le cadre de la scolarité obligatoire à partir de la fin du XIXe siècle, a depuis été remise en question. Et c’est normal : elle n’a rien d’une fatalité naturelle, mais est bien le produit des rapports de pouvoir entre les genres.
Par ailleurs, au-delà d’être non-sexiste et de visibiliser les femmes, le langage inclusif inclut toutes les personnes quels que soient leur origine réelle ou supposée, leur handicap, etc. Dans les pays anglo-saxons, on parle aussi de « langage précis ». Récemment, les débats refont surface : doit-on parler de « personne racisées », « personnes non-blanches », ou « héritiers ou héritières de l’immigration » ? De même, si nous avons naturellement tendance à employer l’expression « personnes en situation de handicap », certain·es militant·es préfèrent davantage se qualifier de « handies. » Le langage inclusif inclut également les personnes non-binaires, avec des outils comme le point médian (« les salarié·es et agent·es ») ou les termes épicènes (« les membres de l’organisation »).
Le refus de la néographie et des néologismes au nom d’un attachement à la norme
« L’article 1er de la loi du 4 août 1994 dispose pourtant que la langue française est un élément fondamental du patrimoine de la France. Dans la mesure où l’écriture « inclusive » institue arbitrairement des marqueurs orthographiques — dits « points médians » — contraires à la lisibilité et à l’esprit de notre langue, elle porte une atteinte grave à cette dimension patrimoniale, qui mérite pourtant d’être protégée au même titre que nos monuments et nos paysages. »
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L’opposition au langage inclusif semble reposer sur l’attachement à une norme linguistique perçue comme immuable. Selon la linguiste Julie Neveux, nous vivons dans une « mythologie esthétisante du français » tenace : notre langue serait parfaite, pure, à préserver à tout prix, et pas seulement du terrible point médian, mais également de tous tics de langage, fautes d’orthographe mal venues et anglicismes en tous genres...
À cet égard, les linguistes atterrées rappellent entre autres plusieurs fondamentaux : le français n’est plus la langue de Molière, n’est pas réglementé par l’Académie française, n’est pas en péril face à l’extension du féminin… Surtout, elles et ils insistent sur la « fascinante et perpétuelle faculté [de notre langue] à s’adapter au changement » et encouragent la créativité langagière. C’est que les inventions langagières issues de la lutte féministe comme le féminin générique, c'est-à-dire le féminin utilisé comme genre neutre dans les textes (« les dirigeantes » voire « les dirigeantEs ») mais aussi du militantisme queer (les néo-pronoms comme iel, ael, ou encore les formes d’écriture comme « les acteurices » , « les représentant·e·x·s ») feraient bondir les académicien·nes - mais c'est là le propre de toutes luttes sociales ! Ces usages se développent aussi car la double flexion présente des limites : sur le plan théorique, elle peut rigidifier la binarité de genre et ainsi invisibiliser les personnes non-binaires. Il serait aussi intéressant d'étudier la question de la lisibilité de ce point médian d'un point de vue technique : ne rendrait-il pas la lecture plus ardue pour les personnes dyslexiques et aveugles ou malvoyantes ? Mais les outils ne pourraient-ils pas finir par s'adapter ?
Faire face à la nouveauté : une phase de sensibilisation nécessaire et à ne pas négliger
« Parfois, on pousse sur des sujets qui ne sont pas audibles. [...] Un exemple : la fameuse écriture inclusive, dont on parle beaucoup aujourd’hui. On a travaillé dessus il y a quatre ans. On a fait un projet de guide, mais on n’a pas réussi à convaincre en interne et si on n’arrive pas à convaincre en interne, le service communication, le service marketing, le truc tombe de lui-même, en fait. »
Témoignage de France Travail (alors Pôle Emploi) dans notre publication Communiquer sur la diversité (2018) |
Alicia Birr évoque la notion de peur face au langage inclusif : peur de « mal faire », peur de « passer pour la féministe de service »... Accueillir ce qui en apparence semble nouveau peut s'avérer aussi difficile que stimulant. Avant de mettre en place de nouvelles manières de communiquer, questionnons d'abord nos habitudes, testons, faisons preuve de curiosité... Il est important selon Alicia de ne pas négliger la phase de sensibilisation auprès des services RH ou communication entre autres, pour anticiper de potentiel·les réfractaires.
Alors, vous sentez-vous prêts et prêtes, prêt·es, prêtEs, prêt·e·x·s, à vous approprier le sujet et convaincre en interne de la nécessité de porter sa politique égalité, équité, diversité et inclusion aussi par les mots ?