Refuser la politisation des sujets EDI… mais reconnaître leur dimension politique

Publié le Jeudi 19 février 2026

Depuis 2023, l’AFMD s’intéresse aux effets de tension, de polarisation et de radicalisation entourant les thématiques portées par les responsables égalité/équité, diversité et inclusion (EDI) des organisations publiques et privées. 

Depuis quelques années, nous assistons à un durcissement des positions autour des questions de discriminations, d’égalité et de diversité et, à travers elles, à des oppositions autour de concepts et de principes tels que la laïcité, l’universalisme ou la république. En effet, les sujets couverts par les responsables EDI ont ceci de particulier qu’ils se situent à la frontière des mondes social, sociétal et du travail1 – l’une des missions des responsables EDI étant de « traduire » les évolutions sociales et les politiques publiques en normes professionnelles. Ils se situent également au carrefour de l’identité personnelle et de l’identité professionnelle – l’un des enjeux de l’inclusion étant la reconnaissance des individus dans leurs diversités. 

En ce sens, ces sujets sont politiques car ils portent en eux des aspirations qui touchent à la fois les individus et le collectif. Et, en tant que tels, ils prennent le risque d’être « politisés », c’est-à-dire bien souvent investis de pouvoirs qu’ils n’ont pas, et « dépolitisés », c’est-à-dire décorrélés de ce pourquoi ils ont été pensés au départ. 

Alors, comment assumer la dimension politique de ces sujets sans tomber dans le piège de leur politisation ?

Symptômes


Fin 2023, nous avions animé un atelier dédié à la polarisation des discours autour des thèmes associés à l’EDI. Nous avions alors identifié deux phénomènes impactant les professionnel‧les en charge de ces questions : un phénomène d’épuisement professionnel dans un contexte de délégitimation des actions dédiées à la prévention des discriminations et à la lutte pour l’égalité ; un phénomène d’autocensure face à des sujets perçus comme « sensibles » (expression religieuse ; transitions de genre notamment). En 2025, nous nous sommes intéressés aux questions de radicalisation des discours en listant les arguments hostiles aux programmes diversité et inclusion en France comme aux États-Unis2.

De ce point de vue, 2025 a constitué un moment de bascule en même temps qu’un moment d’accélération, plaçant de nombreux responsables EDI dans une situation de stress et d’incertitude. À l’aune d’une séquence politique qui va s’avérer intense entre les municipales de 2026 et l’élection présidentielle de 2027, il nous semble important d’offrir des repères pour garder les pieds sur terre et tenir ainsi fermement sur nos appuis. En apportant des définitions, des points de vue, des exemples, des ressources, des arguments, nous souhaitons créer un espace favorable à la réflexion, à l’inspiration et au renforcement de notre communauté professionnelle. 

Précision


Disons d’emblée que prendre en compte la dimension politique des sujets liés à l’EDI, ce n’est pas faire de la politique au travail. Il ne s’agit en aucun cas de politiser les acteurs de l’EDI et encore moins leur organisation de travail. Il s’agit d’acter le fait que ces sujets portent en eux des principes et des valeurs qui ont à voir avec les modes d’organisation de celles et ceux qui appartiennent à la même cité. Plutôt que de fuir ou de nier ces valeurs au sein des organisations de travail – qui, elles aussi, participent de la vie en commun – il nous semble plus stratégique d’assumer leurs dimensions politiques, de les connaître, de se les approprier afin de mieux se situer professionnellement et d’apporter des solutions à son organisation de travail.

Pour ce faire, nous avons décidé de procéder en trois temps : 

  • Un premier temps dédié à la façon dont sont structurées les organisations de travail et dont elles intègrent ou non les sujets liés à l’EDI. Grâce aux éclairages de Clotilde Coron, on perçoit mieux les évolutions en cours et la façon dont les professionnel‧les peuvent se positionner pour conserver la dimension politique de ces sujets et les porter à une dimension stratégique.
  • Un deuxième temps dédié à la façon dont ces questions sont politisées au sein de discours médiatiques et politiques, en toute méconnaissance des aspects techniques et légaux des métiers de l’EDI. Afin de comprendre ce que recouvrent les processus de politisation et ce qu’ils comportent de risques pour le futur des fonctions EDI, nous nous entretenons avec Nabil Ouali, philosophe et consultant EDI.
  • Un troisième temps dédié à la parole des professionnel‧les : comment réagir face aux attaques ? Comment résister face aux vents contraires qui se lèvent aux États-Unis comme en Europe ? Faut-il d’ailleurs résister, ou adopter d’autres stratégies ? Comment rendre audible la voix des organisations de travail sur les sujets d’égalité, de diversité et d’inclusion dans des contextes défavorables ? Quels arguments mobiliser pour amplifier la nécessaire lutte contre les discriminations et les inégalités au travail ? 


Le rôle politique de la fonction RH


Avec Clotilde Coron, professeure des universités en sciences de gestion à l'université Paris-Saclay, nous sommes parti‧es d’un ouvrage qu’elle a signé avec Pascal Braun aux éditions Dunod en 2021 : Le rôle politique de la fonction RH. Du projet stratégique à sa mise en œuvre opérationnelle. Bien sûr, le terme « politique » apposé à la fonction RH nous a interpellé‧es, et c’est en déroulant ce fil que nous l'avons interrogée sur la dimension politique des sujets associés à l’EDI et sur le rôle des fonctions EDI.
 

 

Notes

1 Nous reprenons ici la métaphore de Laure Bereni décrivant les professionnel‧les en charge des questions d’égalité, de diversité et d’inclusion comme des « spécialistes du travail de la frontière », Laure BERENI, Le management de la vertu. La diversité à New York et à Paris.

2 Pour les membres de l’AFMD, voir la synthèse et les notes produites à la suite du parcours Innovation dédié à la radicalisation des discours et aux arguments anti-EDI sur la docuthèque.