Intelligence artificielle au travail : place et enjeux du dialogue social

En début d'année, l'AFMD a lancé un groupe de travail intitulé « IA & Vulnérabilités au travail » avec une trentaine de ces organisations adhérentes. Après trois séances consacrées à définir nos objets de recherche, trois sous-groupes se sont constitués autour de trois objectifs :

• Cartographier les usages 
• Comprendre l’impact des IA sur le travail réel (vs travail prescrit)
• Faire des IA un levier d’inclusion

À partir de la séance 4, en mai, chaque sous-groupe a produit son cadre méthodologique afin d’enquêter au sein des organisations. En partant des ouvrages Comment évaluer l’impact des politiques de diversité et d’inclusion. Une méthode par l’enquête¹ et Enquêter dans les organisations. Comprendre pour agir², chaque participant·e a tenté de se transformer en enquêteur et en enquêtrice en observant et en s’entretenant avec des collègues. 

Dans un premier temps, il nous semble intéressant de rappeler ce que nous cherchons à produire à travers cette figure, de signaler les difficultés inhérentes à une telle posture et de rappeler l’intérêt des dispositifs de recherche-action s’agissant des modes de déploiement et d’appropriation des IA au sein des organisations de travail.

Dans un deuxième temps, nous souhaitons revenir sur la notion de « dialogue social » qui est revenue au fur et à mesure des échanges afin d’en définir les spécificités s’agissant des IA : comment les modalités mêmes du dialogue social ont-elles évolué avec l'IA ? Qu'est-ce qui distingue concrètement un accord qui change vraiment les choses pour les salarié·es d'un accord qui reste une clause de style ? Comment mesurer les effets réels des IA sur le travail ? Comment y intégrer les questions de vulnérabilités et plus largement les enjeux d’égalité, de diversité et d’inclusion ?

Pour répondre à ces questions, nous avons invité trois personnalités à présenter leur approche et à dialoguer avec les membres de notre groupe de travail lors la séance 6 qui s’est tenue le 22 septembre :

• Christelle Bouron, directrice du développement social chez AXA France 
• Émilie Boucher, responsable des relations sociales chez OVH Cloud
• Olivier Mériaux, directeur des études au cabinet Plein Sens

Enquêter dans son organisation de travail 

Le GT préconise de partir des situations de travail pour comprendre ce que les outils y font réellement. Il s’agit d’observer, mais aussi d’échanger avec les collaborateurs et collaboratrices afin de recueillir leurs façons de voir, de penser, de ressentir. Il s’agit également d’informer leurs usages : comment comprennent-ils et elles ce qui est demandé et ce qui est prescrit ? Pourquoi certaines pratiques semblent facilement adoptées quand d’autres rencontrent des difficultés ? À quel point les attributs personnels jouent-ils dans ces acceptations et dans ces refus ? Et quid du collectif ? On le voit, s’intéresser au travail réel, c’est se poser des questions et poser des questions à celles et ceux qui travaillent. Le terrain permet ainsi de requalifier des phénomènes, de reformuler des hypothèses, de détailler un problème. Et c’est cette posture de questionnement que nous avons chercher à initier afin que les participant·es puissent produire leurs cadres d’observation.

La question de départ n’est donc pas dans un rapport immédiat à l’action « comment faire pour que… », mais plutôt dans un rapport de compréhension « Pourquoi ? Qui ? Comment ? ». Et le questionnement doit intégrer les contraintes et les ressources et porter sur un périmètre réaliste et accessible³. Il s’est donc agi dans un premier temps de construire nos objets de recherche et de proposer une stratégie pour répondre aux questions et aux hypothèses soulevées. 

Il s’est ensuite agi d’aller sur le terrain transformé·e en enquêteur et en enquêtrice. Cette posture est « tout sauf une posture d’observation passive. Pour comprendre, pour élaborer des solutions, pour les vérifier et les perfectionner, il faut agir. […] Le chercheur ou la chercheuse n’attend pas la révélation derrière ses instruments : elle ou il enquête, ouvre des pistes et en referme d’autres, tire des fils, va à la chasse aux idées et aux données […] »⁴. Et c’est ce qui s’est produit, une fois le cadre de recherche élaboré, les participant·es sont parti·es à la chasse aux idées et aux données.

Cela ne s’est pas fait sans difficultés et ces difficultés participent de l’enquête. Citons parmi elles : 

• Une sensation de flottement. On ne revient pas toujours avec des résultats probants et, comme on enquête, on fait évoluer le sujet de son enquête. Cela peut créer un inconfort car on a l’impression de ne plus savoir ce que l’on cherche ni où on va. Ici, l’appui du collectif et les échanges avec ses pairs sont essentiels pour requalifier ce que l’on est en train de produire.
• Une difficulté à enquêter sur sa propre organisation. Contrairement aux chercheuses et aux chercheurs, les participant·es du GT sont déjà dans leurs organisations. Dès lors, comment révéler un quotidien au sein duquel on est soi-même immergé ? Comment trouver la bonne distance avec les collaborateurs et les collaboratrices que l’on souhaite interroger ? Ici, la réflexivité est essentielle. Il faut non seulement « considérer l’objet d’études avec distance, mais pratiqué une distanciation à l’égard de soi-même »⁵.

Au regard des restitutions des travaux menés par les deux premiers sous-groupes le 22 septembre, on peut dire que ces difficultés ont été surmontées. Les participant·es sont non seulement parvenu·es à produire un cadre de recherche, mais à le faire évoluer jusqu’à produire des enseignements qui figureront dans le livrable final. Ce groupe de travail est l’illustration de l’intérêt de la recherche-action qui permet de saisir des transformations tout en imaginant des outils et des procédures permettant d’évaluer ce qui est en train de se transformer. Bien sûr, il faut du temps pour que cette culture infuse et produise ses effets mais, au regard des enjeux posées par les IA, il semble que cela permette d’aller au-devant d’une multitude de vulnérabilités imbriquées entre elles. 
 

Dialogue social et IA : de quoi parle-t-on ?

Lors de son intervention, Olivier Mériaux a rappelé que la notion de « dialogue social » est relativement récente puisqu’elle a fait son apparition dans le code du travail en 2004. Ce terme recouvre « à la fois la négociation d’accords collectifs dans les entreprises et les attributions des instances représentatives du personnel (CSE), notamment celles en lien avec l’obligation d’informer et de consulter l’instance sur les projets de transformation de l’entreprise ». L’objectif de ce dialogue, dirait le sociologue, est de contribuer à « concilier les règles prescrites, descendantes, avec les régulations de terrain ». Ces propos font écho à notre approche qui cherche à la fois, à saisir les écarts entre travail prescrit et travail réel, et à comprendre l’impact des IA sur le travail réel.

Pour Olivier Mériaux, le dialogue social entourant les IA est encore balbutiant. Ayant passé en revue les 40.000 accords déposés sur la base de données publique Legifrance entre juillet 2025 et août 2026, il constate que seuls une trentaine d’accords porte sur l’encadrement social de l’IA. Il constate par ailleurs que les enjeux d’égalité, de diversité et d’inclusion sont très peu présents malgré l’existence de biais et de risques. 

À ce titre, AXA fait figure de précurseur puisque les réflexions ayant mené à l’accord sur le dialogue social et l’IA signé le 13 juin 2025 par la direction et les syndicats représentatifs (CFDT, CFE-CGC et Unsa) a démarré à l’été 2023. L'accord poursuit deux objectifs : bâtir avec les partenaires sociaux un cadre structuré et de confiance, favorisant la compréhension des enjeux de l'IA générative ; et installer une démarche de dialogue social itérative et évolutive, conçue comme un levier d'accompagnement du changement.

Sachant que ces outils évoluent au fil des interactions avec les utilisateurs et des innovations, il apparaît difficile de prendre une « photo » à un instant donné. Cela complique la mise en place de procédures de dialogue social classiques qui reposent sur un modèle d'information-consultation, forcément ponctuel et fixe dans le temps. Cette difficulté a été évoquée par Christelle Bouron qui a mis en avant certains outils permettant d’accompagner ces changements dont la mise en place d’une gouvernance IA responsable en lien avec l’AI Act et la production d’une grille d’évaluation de huit critères IA responsable permettant d’évaluer les projets de transformation. Parmi ces critères, « L’alignement sur un besoin concret, utile et éthique » ou encore la « Prise en compte des enjeux humains » comprenant l’accompagnement au changement, la gestion des compétences et la formation continue.

Responsable des relations sociales chez OVHcloud, Émilie Boucher a quant à elle retracé une trajectoire en deux temps dans son organisation. L'IA y a d'abord été abordée par les usages, dans une phase d'émulation : formations des collaborateur·rices, déploiement d'outils internes et externes, gouvernance méthodologique et technique appuyée sur des référent·es, événements dédiés. Est venu ensuite le temps de « normer » l'IA, et surtout ses effets : conditions de travail, organisation, emploi, compétences, charge cognitive. Cette étape répond aux préoccupations des organisations syndicales et des salarié·es concernant les enjeux éthiques, environnementaux ainsi que les biais algorithmiques. Cette entrée par les effets a conduit OVHcloud à intégrer l'IA à sa négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). L'accord y consacre un titre dédié et une gouvernance des impacts humains. Interrogée sur l'égalité, l'équité et l'inclusion, Émilie Boucher insiste sur les fragilités que l'IA peut créer : « Qui et quelles compétences fragilise-t-elle ? ». En termes de bonne pratique, elle propose une cartographie des impacts par métier. L'exercice est exigeant face à une technologie en « courbe exponentielle ». Il suppose de « savoir accélérer » et de « savoir freiner », d'observer les situations de travail dans la durée, et de choisir ce que l'on souhaite, ou non, déléguer à l'IA.

Deux besoins des acteurs de terrain

Nécessité d’un vocabulaire commun

Christelle Bouron a insisté sur la nécessité de documenter les usages afin d’acquérir un langage commun. Pour Olivier Mériaux, ce sont les outils de montée en compétences collective qui font le plus défaut. Il faut des repères et un vocabulaire commun entre direction, élu·es et salarié·es.

S'accorder sur une méthode et sur un cadre avant de s'accorder sur des plans d’action

Cela passe notamment par des grilles d'analyse d'impact partagées pour qualifier les effets potentiels de l'IA. Il faut parvenir à actualiser les grilles de lecture des métiers et du travail en mutation pour penser les situations réelles. Émilie Boucher a pointé la nécessité de produire une cartographie des impacts sur les emplois, les tâches et les compétences. 

Le juge, l’IA et l’employeur

Olivier Mériaux a rapporté un fait important lors de cette session dédiée au dialogue social : le 15 septembre 2026, le juge des référés a suspendu un projet de réorganisation supprimant des postes, au motif que le déploiement de l'outil d'IA n'avait pas été précédé de tests en situation réelle ni d'une consultation régulière du CSE⁶. Cette décision est importante car elle fait de la méthode de déploiement - et non de la seule technologie - la condition de sa licéité.

Trois enseignements à ce jugement :

1. Il apparaît urgent de sortir des idées toutes faites sur les capacités des IA à se substituer aux humains. En effet, les promesses utilitaristes des IA ne se vérifient pas de façon automatique et un certain nombre de savoir-faire invisibles et implicites ne sont pas transposables au sein d’algorithmes.
2. C’est bien l’interaction humain/machine qui permet d’augmenter le travail, pas la machine seule. Et seuls des usages et des tests répétés permettent de comprendre les potentialités offertes par la technologie et de construire les usages correspondant à la transformation des tâches et à l’évolution des métiers.
3. Cela doit engager les organisations de travail à structurer un véritable dialogue social, bien entendu, mais aussi à mettre en place des processus de recherche-action permettant de comprendre les degrés, les modes et les effets d’appropriation des IA par les collaborateurs et les collaboratrices.

Témoignage vidéo d'Émilie Boucher et Olivier Mériaux

Suivre le GT en train de se faire

_{¹Vincent-Arnaud Chappe, Malik Hamila, Comment évaluer l’impact des politiques de diversité et d’inclusion. Une méthode par l’enquête, AFMD, 2024.}

_{²Anne-Claude Hinault, Florence Osty et Laurence Servel, Enquêter dans les organisations. Comprendre pour agir, PUR, 2019.}  

_{³Voir « Formuler une question de départ pour guider vos investigations », Anne-Claude Hinault, Florence Osty et Laurence Servel, Enquêter dans les organisations. Comprendre pour agir, PUR, 2019, p. 52-55.} 

_{⁴Vincent-Arnaud Chappe, Malik Hamila, op. cit., p. 41.}

_{⁵Serge Paugam, L’enquête sociologique, PUF, 2010, p. 13.}

_{⁶https://www.franceinfo.fr/internet/intelligence-artificielle/la-justice-refuse-le-remplacement-de-journalistes-du-groupe-infopro-digital-par-des-intelligences-artificielles_8195627.html ; https://www.snj.fr/non-les-employeurs-ne-peuvent-pas-faire-nimporte-quoi-sous-pretexte-de-lia/2701}